Brezplačno svetovanje

Svetovanje na področju učenja se osredotoča na učne in razvojne potrebe na organizacijski ravni. Ponuja celovito storitev, od prepoznavanja učnih potreb do vrednotenja rezultatov. Ponuja tudi razvoj posebnega programa za doseganje želenih sprememb v organizaciji, pa tudi raziskovanje, pripravo in predstavitev vsebine na način, ki je prilagojen potrebam vaše organizacije.

Z orodjem SDI sem se srečala pred leti, ko sem delala za britansko farmacevtsko podjetje. Člani HR tima smo imeli timbilding srečanje in oseba, ki smo jo v ta namen najeli, je uporabila SDI kot orodje, s katerim bi lažje razumeli in raziskali raznolikosti med nami. Bila sem navdušena, želela sem si izvedeti več o tem orodju in kako ga lahko uporabim. Ne dolgo zatem sem pridobila tudi certifikat za uporabo orodij SDI..

Pričela sem z internimi delavnicami, da bi zaposleni v našem podjetju razumeli tiste osnovne razlike v naših temeljnih vrednotah in da bi jim pomagala drug drugega bolje razumeti in lažje sodelovati. Za vsakega udeleženca je bila to zelo dobra izkušnja. Veliko so se naučili, dobro so se imeli na delavnici in dejansko opazili koristi v višji kakovosti medsebojnih odnosov, manj konfliktih in izboljšanih veščinah vplivanja. 

Ko sem se preselila v Slovenijo in se pridružila podjetju DHL, sem britansko podjetje, pri katerem sem pridobila certifikat za uporabo orodij SDI, prosila, da je certificiralo tudi DHL HR tim. Na ta način smo lahko koristi SDI znotraj DHL ponesli preko držav, jezikov in kultur. Orodje je bilo vedno pozitivno sprejeto in je prinašalo rezultate na področju izboljšanja medsebojnih odnosov.  

Kmalu potem, ko sem ustanovila podjetje Fast Forward, sem začela sodelovati z ameriškim podjetjem, lastnikom orodja SDI, da bi lahko sama certificirala tiste, ki si želijo delati z SDI. Tako sem ponovno povečala svojo zmožnost širitve koristi SDI. 

Omenila pa bi eno izkušnjo, zaradi katere sem moč SDI začela videti v povsem novi luči in v širšem kontekstu. Neko podjetje me je prosilo za podporo projektnemu timu, ki se je soočalo s kulturnimi izzivi. Del ekipe je bil v Sloveniji in del v Avstriji. Med seboj so imeli veliko konfliktov in nesporazumov, vsak del tima pa je za to krivil drugeg 

Osnovni namen je bil pomagati razumeti in raziskati kulturne razlike, kar bi jim pomagalo, da bi med seboj lažje sodelovali. Uporabila sem SDI kot osnovo, da bi videli kako različni smo si med seboj tudi znotraj iste kulture. 

Zgodilo pa se je nekaj neverjetnega.  

Ko so tako raziskovali svoje temeljne vrednote in se učili spoštovanja medsebojnih razlik, se je ustvaril skupni jezik, ki je presegal kulturne razlike. Prepoznali so ljudi, ki so mislili in delovali enako kot oni, kulturnim razlikam navkljub. Medsebojne razlike so prepoznali kot koristne za delovanje tima, spoznali, da ima raznolikost, v vseh svojih oblikah, svojo vrednost in jo je potrebno spoštovati, ne pa se je bati ali biti zaradi tega slabe volje. Seveda to ne pomeni, da je to vedno lahko, toda ko enkrat razumemo raznolikost in smo sposobni najti skupni imenovalec, lahko to uporabimo v različnih situacijah. 

Ko so tako raziskovali svoje temeljne vrednote in se učili spoštovanja medsebojnih razlik, se je ustvaril skupni jezik, ki je presegal kulturne razlike.

V današnjem svetu imamo veliko vrst raznolikosti in orodje SDI je tisto, ki pri vsem tem daje enotni temelj za pogovor. Pogovor je nujen, če se želimo povezati z ljudmi okoli nas in ustvariti svet, v katerem je raznolikost prepoznana kot vrlina.

Nekateri izmed nas smo do tega odprti, nekateri se tega bojimo ali pa smo bili vzgojeni v prepričanju da obstaja le en pravi način.

Fast forward | The power of diversity

Uporaba orodja SDI pri razumevanju raznolikosti na individualni ravni ustvarja način razmišljanja, s katerim:

  • povečamo samozavedanje in zavedanje našega vpliva na druge (dobrega ali slabega)
  • poglobimo razumevanje drugih – zakaj so takšni kot so, kaj jim je pomembno
  • zmanjšamo pomen 'imeti prav', saj ta 'prav' velja le zame, nekdo drug pa je lahko povsem drugačen. Ne rabimo se strinjati ali delati stvari na način, kot to počne nekdo drug, lahko pa to razumemo in mu dopustimo, da deluje na svoj način in se osredotočimo na skupni imenovalec, medsebojno razumevanje in spoštovanje
  • komuniciramo na spoštljiv in konstruktiven način, postavljamo vprašanja z namenom razumevanja
  • se pričnemo bolj zavedati drugih in raznolikost postane naša vrlina. Skupaj lahko dosežemo stvari, ki jih sami ne bi zmogli nikoli. Učimo se, kar nas naredi močnejše, med seboj komuniciramo na spoštljiv način, kar nam omogoči učinkovitejše doseganje ciljev. Danes se zdi, da svet to nujno potrebuje.

Vse to nam preverjeno pomaga v odnosih sodelavci, znanci, prijatelji in seveda v družini. Toda prava moč SDI leži v tem kako te koristi uporabiti pri vseh vrstah raznolikosti. Vsak zase in vsi skupaj imamo moč spremeniti svet na bolje. 

Pridružite se nam na tej misiji!

Blog Button SLO Rel Int

Če pogledam nazaj na svoje delo izpred nekaj let, bi rekla, da se je način dela precej spremenil. 

Te spremembe povzročajo povečan obseg dela, filozofija nenehnega napredka in izboljšav, želja po zviševanju produktivnosti, večje zahteve s strani strank, potreba po hitrejšem in bolj prilagodljivem odzivanju na njihove potrebe in večja konkurenca. Mnogim to povzroči stres, neuravnoteženost med poklicnim in zasebnim življenjem, upad samozavesti ter celo zdravstvene težave in izgorelost. 

To je za podjetja velik zalogaj.   

Nekatere organizacije se na te spremembe odzivajo z jasnim fokusom, osredotočenostjo na dobrobit in razvoj svojih zaposlenih, jih opolnomočijo ter posameznikom in timom dajo več odgovornosti. Čedalje pomembnejše postaja razvoj mehkih veščin, posebej tistih, s pomočjo katerih lažje gradimo trdne odnose, povečujemo timsko delo in sodelovanje, bolj kreativno pristopamo k reševanju problemov in držimo korak (ali celo predvidevamo) potrebe strank. To pomeni, da morajo ljudje znati bolje obvladovati same sebe, svoj čas, svoje cilje, svojo kariero, svoje veščine, svoje vedenje in svoje rezultate.  ​

Pri vsem tem besedna zveza 'na vrlinah temelječa organizacija ('Strengths Based Organisation') postaja čedalje bolj popularna.

Veste kaj to je in kako kakšne koristi ima lahko za vase podjetjem in zaposlene? 

 
Fast forward | Creating a strengths based organisation

Vrline so ključni del pozitivnega pristopa za rast tako posameznikov kot organizacij. Prepoznavanje vrlin in motivacijskih vzgibov, ki so v ozadju njih, je najbolj naraven način za izboljšanje rezultatov in učinkovitosti ter za to, da ljudem omogočimo, da izpolnijo svoje potenciale in postanejo najboljši kot so lahko. 

Raziskave kažejo, da je uporaba vrlin povezana s koristmi kot so boljše počutje, uspešnejše doseganje ciljev, povečana raven zavzetosti in učinkovitosti pri delu.  

Možnost, da lahko pri delu vsakodnevno uporabljamo svoje vrline pomembno vpliva na našo delovne zavzetost, kar pozitivno vpliva na celo vrsto drugih koristi: manj odpovedi, kakovost dela, zadovoljstvo in zvestoba strank, prodajne rezultate in rast podjetja. Upam, da tudi vi že vidite povezavo z aktualnimi izzivi, ki sem jih že omenila.  

Kako lahko tudi vi to dosežete?

Naše delo z orodjem SDI je vedno temeljilo na vrlinah. Veščina razumevanja lastnih vrlin in vrlin drugih je preprosta, a učinkovita metoda za skupno doseganje boljših rezultatov.  Orodja za profiliranje SDI uporabljamo za razumevanje pogleda drugih na vrline, ki jih uporabljamo, in ta ni vedno pozitiven. To nam da priložnost in moč, da prevzamemo večji nadzor nad obvladovanjem svojih vedenj.

Razumeti tisto, kar motivira druge in kar jim je pomembno in komunicirati na način, ki je spoštljiv do potreb drugih je ključ do uspešnega timskega dela in večjega sodelovanja

Čedalje večje zahteve po prilagodljivosti terjajo od nas da uporabljamo širši nabor vrlin, ne samo tiste pri katerih se počutimo najbolje in smo jih najbolj vajeni uporabljati. Ko se naučimo kako to doseči, lahko izboljšamo svoje rezultate, predvsem pa izboljšamo svojo samopodobo, vrednost, povečamo občutek samospoštovanja.   

To nas opolnomoči. Ko podjetje na ta način uspešno prenese osebno in splošno odgovornost na vsakega posameznika in na vsak tim (ne zgolj na vodje), se poveča moč celotne organizacije in odpre še več priložnosti.  

Organizacija, ki temelji na vrlinah nam lahko prinese veliko koristi, toda za nekatere je to sprememba, ki jo je težko doseči. 

SDI je učinkovito, pozitivno in preprosto orodje, s katerim to lahko dosežete

Iz osebnih izkušenj lahko rečem, da je imelo zame učenje in delo z SDI pozitivne koristi za nenehen razvoj mojih vrlin, mi pomagalo pri odkrivanju novih načinov dela in mi prineslo zavedanje, da lahko izbiram med veliko več vedenji kot sem mislila preden sem spoznala SDI. Povedano preprosto – SDI mi omogoča, da se uspešno soočam z različnimi situacijami, sodelujem z različnimi ljudmi in to iz različnih razlogov.  

V 20 letih odkar sem se podala na to učno pot, je to orodje igralo zelo pomembno vlogo in me pripeljalo do točke, na kateri sem sedaj – da delim svoje znanje in izkušnje tako s posamezniki kot organizacijami.

To je tudi glavni razlog za oblikovanje novega učnega in razvojnega programa, za gradnjo na vrlinah temelječe organizacijske kulture v manjših in večjih organizacijah. 

Če je to tisto, kar potrebujete in kar bi želeli za vase podjetjem, vam bom z veseljem pomagala.  

Blog Button ENG Rel Int

Fast forward | Focus on people not on generationsPreko 18 milijonov iskalnih zadetkov. Toliko zadetkov dobite, če v Google vtipkate "managing generations in the workplace". Če odstranite besede »in the workplace« se število zadetkov poveča na neverjetnih 145 milijonov!

Izpiše se vam vse od tega kako delati s pripadniki različnih generacij, kako jih voditi, motivirati, kako komunicirati z njimi, jih razumeti itd. Zakaj kljub temu vsem tem vprašanjem še nismo prišli do dna in lahko vsakodnevno vidimo nove članke in bloge na to temo.

 

Kaj če vse skupaj ni tako preprosto? 

 

Da bi lahko učinkovito ravnali z people, ljudmi, sa moramo osredotočiti na ljudi. Enega po enega."

Ljudje, rojeni v približno enakem obdobju resda družijo določena družbena izkustva, kolektivni spomin, in pri njih lahko prepoznamo nekatere generacijske lastnosti, toda ali to zares zadostuje, da ta posploševanja uporabimo pri ravnanju z ljudmi? 

Fast forward | Focus on people not on generations

Ko sem nekaj let nazaj prvič začela brati o razlikah med generacijami, me je pritegnila prav preprostost te ideje. Zdela se mi je povsem razumljiva in neletela sem na kar nekaj nekoliko humornih predstavitev in govorov na to temo, ki so bili še toliko bolj privlačni za širše občinstvo.

Nedolgo za tem ko sem se zaposlila kot zaposlitvena svetovalka za mlade, sem tudi sama izvedla predavanja na temo generacijskih razlik med našimi strankami. Še vedno sem mnenja, da je tema takrat bila relevantna, saj smo diskutirali prenovo IT storitev, da bi le-te bolj približati tudi mlajšim uporabnikom.

Zakaj je bila torej ta tema zame relevantna takrat in ne več sedaj?

Lansko leto sem se zaposlila kot svetovalka za učenje. Sedaj ne iščem več načinov kako prilagoditi IT storitve našim uporabnikom. Moj fokus je pomagati ljudem, da zmorejo narediti spremembo v življenju, jih motivirati, da začnejo misliti drugače. Ljudem pomagam, da dosežejo svoj potencial, da postanejo bolj motivirani, produktivni, srečnejši, bolj uspešni. In verjamem, da lahko resnične spremembe dosežemo le na ravni posameznika.

Vzemimo primer - generacija Y, kateri menda pripadam sama, so osebe, ki so rojene nekje med leti 1980 in 2000 (poudarila bi, da so te generacijske meje nejasne in še najbolj smiselne za prebivalstvo zahodnega dela sveta). Management ljudi, ki se osredotoča na generacije, predpostavlja, da naj bi se (kjerkoli na svetu) nekoga, ki ravno končuje srednjo šolo, motiviralo in vodilo na enak način kot nekoga z že skoraj desetletjem delovnih izkušenj in, povsem možno, v popolnoma drugačni življenjski situaciji. Podoben primer bi lahko dali tudi za druge generacije.

Se s tem strinjate? 

Menim, da gre tukaj za preveliko poenostavljanje. Še več, s poudarjanjem generacijskih razlik po nepotrebnem ustvarjamo dodatne vrzeli med ljudmi, ki jih grupiramo in označujemo kot pripadnike določene generacije namesto tima. To ne koristi najbolje timskemu duhu.  

S poudarjanjem generacijskih razlik po nepotrebnem ustvarjamo vrzeli med ljudmi, jih grupiramo in označujemo kot pripadnike določene generacije namesto tima.

Da bi lahko učinkovito ravnali z ​ljudmi​, se moramo osredotočiti na ​ljudi​. Enega po enega. Osredotoči se na tisto, kar jih motivira, kar jim je najbolje pomembno in ob čemer se dobro počutijo. Pomagajte jim razviti boljšo stopnjo samozavedanja, saj bodo le preko boljšega razumevanja samega sebe lahko bolje razumeli druge.

To vam bo dalo tudi dobro osnovo za razvoj timov. Graditi mostove, namesto poglabljati razhajanja. Učiti se razlik med posamezniki, jih razumeti in tako skupaj bolj učinkovito sodelovati. To je tisto kar vodi k visoko učinkovitim timom.

Kot svetovalka za učenje sem videla odlične rezultate in resnične spremembe, ki smo jih omogočili brez govora o generacijah in razlik med njimi. Udeleženci naših delavnic lahko pripadajo enakim ali različnim generacijam - to ni pomembno, saj se pri učenju vedno osredotočamo na doseganje sprememb, ki izhajajo iz nas samih. 

To so tudi edine resnične spremembe. 

Blog Button SLO Rel Int

Način dela se spreminja, s tem pa se zmanjšuje tudi njegova stabilnost. Še ne tako dolgo nazaj so ljudje svojo delovne dobo pričeli in zaključili v istem podjetju. V Združenem kraljestvu je bila generacija mojih staršev tista prva generacija, za katero to ni žal bila več realnost. Odpuščanja, prevzemi in druge organizacijske spremembe, ki so pričele dogajati, so povzročile, da so se ljudje pri svojih poznih 40., 50. letih znašli ne samo brez zaposlitve, temveč tudi nezmožni učinkovitega se soočanja z novimi načini in veščinami dela.

Včasih so ljudje življenje načrtovali drugače – oddelati potrebna leta, nato pa se upokojiti in uživati v bolj sproščenem, enostavnem načinu življenja, preživeti več časa z družino, prijatelji, se posvetiti svojim hobijem ali drugim osebnim interesom. Pričakovanja ljudi danes so verjetno drugačna. Že mnogo ljudi sem videla, ko so se ob upokojitvi počutili nekoliko izgubljene, negotove kaj početi s časom, ki ga imajo in kako ga smiselno zapolniti. 

Sama pri že dopolnjenih 50. vidim svoje izkušnje in znanje kot vrednost za druge in ne morem si predstavljati, da bi ostala brez smisla, ki mi ga daje moje delo in moje življenje. To je moja strast, tisto kar me motivira da si želim prispevati k boljšemu svetu in boljši družbi, zato ne vidim prav nobenega razloga da bi s tem prenehala samo zato, ker sem dopolnila določeno starost. 

V preteklosti so starejši ljudje veljali za modre, tiste katerih znanje, nasveti in veščine je potrebno prenesti na mlajše generacije. Bili so spoštovani, cenjeni in potrebni. To jim je dajalo smisel in namen. V današnji tehnološki dobi in dobi hitrih sprememb, se je to spremenilo. Danes imajo mlajše generacije dostop do informacij, znanja in veščin, ki jih starejši težje dobijo. To je družbo postavilo na glavo. Misel, da so mladi bolj cenjeni, ker lahko prispevajo več in da mesto za starejše izginja, je napačna, toda percepcija je včasih sprejeta kot resnica.

V preteklosti so bili starejši ljudje spoštovani, cenjeni in potrebni. To jim je dajalo smisel in namen. Današnja tehnološka doba je družbo postavila na glavo.

Kaj vse to torej pomeni za vse tiste, ki so ali pa se bližajo srednjim letom? Kaj to pomeni za njihove delodajalce?

Danes veliko pomena pripisujemo raznolikosti in dodani vrednosti, ki jo ta prinaša v obliki različnih načinov razmišljanja, izkušenj, znanja, veščin, vrednost in nazorov. Kompleksna narava dela in današnje družbe potrebuje to raznolikost in vsak od nas si mora v tem najti svoje mesto. Za naše zdravje in dobrobit je pomembno, da v svojem delu in življenju najdemo smisel.

 

To se nanaša na vse vrste raznolikosti – kulturno, rasno, spolno, osebnostno, nenazadnje tudi starostno. Danes sprejemamo že večino te raznolikosti. Starost je zgolj še ena vrsta raznolikosti, ki se jo moramo naučiti razumeti in ceniti. 

Kompleksna narava dela in današnje družbe potrebuje raznolikost in starost je zgolj še ena vrsta raznolikosti, ki se jo moramo naučiti razumeti in ceniti.

Mnoge države so že pričele s prepoznavanjem družbenega učinka, ki ga ima starajoča se družba ne samo na trg dela, temveč tudi na družine, družbo kot celoto in na njeno dobrobit. V naslednjih 5 letih bo vsak četrti zaposleni v Sloveniji starejši od 55 let. 

V Fast Forward smo že sedaj dobro poznani po tem, da ljudem pomagamo razumeti vrednosti raznolikosti in kako jo sprejeti za dobro vseh. Te izkušnje želimo sedaj prenesti tudi na raznolikost v starosti.

Blog Button SLO Rel Int

Čustvena inteligenca je nabor veščin, s katerimi si pomagamo pri zaznavanju, razumevanju in obvladovanju lastnih čustev in čustev drugih ljudi.

Te veščine vplivajo na uspeh v službi in v življenju nasploh enako kot vaša inteligenca (IQ). Čustva vplivajo na naše odločitve, vedenje in uspešnost tako produktivno kot neproduktivno.

Obstaja tudi široka paleta raziskav in člankov o pomembnosti zaposlovanja NA PODLAGI čustvene inteligence. Toda v tovrstnih blogih in vsebinah avtorji ne govorijo o tem, KAKO zares zaposlovati na podlagi čustvene inteligence.

Ko razumemo svoja čustva in čustva drugih, naši odnosi rastejo, sami pa postanemo odpornejši in učinkoviteje obvladujemo stres. Toda vse preveč zaposlenih nima osnovnih sposobnosti samozavedanja in družbenih veščin, prepogosto pa se tudi ne zavedajo, kako njihovo razpoloženje in čustva vplivajo na druge sodelavce.

Revija Harvard Business Review poroča:

Eden od razlogov, da na delovnem mestu ne vidimo dovolj čustvene inteligence, je ta, da je ne upoštevamo pri zaposlovanju.

Iščemo namreč nekoga, ki je obiskoval dobro šolo, imel visoke ocene in dobro povprečje, tehnična znanja in certifikate. Zaposlujemo na podlagi ugleda in intelekta.

Raziskave kažejo, da je čustvena inteligenca pozitivno povezana s stopnjo odpornosti in negativno povezana s stopnjo poklicnega stresa. Z drugimi besedami, ljudje z visoko stopnjo čustvene inteligence so manj pod stresom.

Čustvena inteligenca je ena najpomembnejših veščin, ki je nujna za uspeh pri delu.

Čustveno inteligentni ljudje so tudi bolj uspešni pri:

  • Učinkovitosti na delovnem mestu
  • Učinkovitem vodenju
  • Prodaji in storitvah za stranke
  • Odpornosti
  • Uspešnosti pri delu v ekipi
  • Zavzetosti in motiviranosti zaposlenih

Poročilo Genos za selekcijo za področje čustvene inteligence je najboljši pokazatelj, kako pogosto bo kandidat pokazal čustveno inteligenco na delovnem mestu.

Poročilo vodjem oddelkov za razvoj zaposlenih omogoča, da uporabljajo merila uporabe čustvene inteligence kot dodatno sredstvo, da se izognejo slabim odločitvam pri zaposlovanju.

Model Genos je sestavljen iz sedmih kompetenc čustvene inteligence. V njih so združene vrline in vedenja, ki temeljijo na sposobnostih in izkušnjah, ki jih je mogoče opredeliti in izmeriti.

Kaj vključuje poročilo Genos?

  • Izčrpen pregled skupnih ocen o kandidatovi čustveni inteligenci, skupaj s poglobljenim vpogledom v vsako vedenje in njegove rezultate.
  • Vprašanja za intervju in priročnik za ocenjevanje intervjujev omogočajo, da se dodatno poglobite v čustveno inteligenco posameznika.
  • Poglavje s povzetkom, ki vam pomaga združiti rezultate ocenjevanja in intervjuja, na podlagi katerih boste lahko podali priporočila glede odločitve o zaposlitvi.

Fast forward | Genos bookletVzorec poročila Genos za selekcijo za področje čustvene inteligence lahko prenesete tukaj.

 

Čustvena inteligenca je le eden od mnogih dejavnikov, ki so pomembni za doseganje uspeha na delovnem mestu.  Informacije, ki so predstavljene v tem poročilu, je za določitev kandidatove ustreznosti ali neustreznosti za zaposlitev treba združiti in primerjati z drugimi informacijami.

Če želite izvedeti več o tem inovativnem novem orodju, se obrnite na nas.

 

Blog Button SLO EI

 

Ko govorimo o čustveni inteligenci, si ljudje pogosto napačno predstavljajo, da se, podobno kot pri meritvi IQ, čustvena inteligenca meri s številčno oceno, ki pove, kako čustveno inteligentni ste (ali niste).

Toda čustvene inteligence ni mogoče meriti s takim rezultatom.

Čustveno inteligentni ste samo toliko, koliko vas kot take doživljajo drugi ljudje.

Nobena čustvena inteligenca vam ne bo koristila, če je ne pokažete pri interakciji z ljudmi okoli vas. Kar pomeni, da je na koncu naše vedenje tisto, kar zares šteje.

Pri Genos International smo vložili 20 let raziskav v prepoznavanje posebnega sklopa 42 vrst vedenj, ki so zaslužna za spodbujanje čustveno inteligentnega vpliva.  Dobra novica je, da skoraj vsi takšno vedenje vidimo kot del standardnega, vsakodnevnega vedenja.

Potrebujemo le nekaj napotkov, kako se ravno prav prilagoditi, da ustvarimo kar največji pozitivni vpliv na to, kako se »kažemo pred drugimi« in na to, kako nas vidijo ljudje, s katerimi sodelujemo.

Fast forwqard | Emotional Intelligence Caleidoscope

Predstavljajte si, da je čustvena inteligenca podobna kalejdoskopu.

V kalejdoskopu vrsta zrcal pod kotom z drobnimi barvnimi kroglicami v cevi ustvarjajo očarljive vzorce.  Ko obrnete cev in z njo le eno kroglico, spremenite njen odsev, odsev njenega odseva in tako naprej, zaradi česar se celoten vzorec korenito spremeni.

Vaše delovno okolje je ravno takšno.

Vsako vaše vedenje je kot ena takih barvnih kroglic, vsak zaposleni, ki dela za vas, pa kot ogledalo.

Vaše vedenje vpliva na ljudi. Ta vpliv vašega vedenja se zopet zrcali v vas in vsaki drugi osebi, s katero se posameznik srečuje iz dneva v dan. Če spremenite samo eno majhno stvar v svoji interakciji, lahko občutno vplivate na način, kako vas vidijo drugi.

 

Način, kako nastopamo pred drugimi, določa način, kako se ljudje počutijo, ki nato zopet določa, v kolikšni meri se vključujejo, kar določa rezultate naših odnosov.

Toda, kako veste, katero od teh vedenj je del privzetega načina, kako nastopate pred drugimi, in katero je tisto, na katerem morate delati? Ocene Genos čustvene inteligence so edine, ki merijo v delovnem okolju »izraženo čustveno inteligenco«. Dajejo vam odgovor na vprašanje, kako se »nastopite pred drugimi«.

Čustvena inteligenca je nekaj, kar je vsekakor mogoče razviti in posledično bolj pozitivno vplivati na ljudi okoli sebe.

Vas zadeva zanima? Pišite nam in skupaj jo razvijte skupaj z nami.

Vir: Genos Evropa

Blog Button SLO EI

 Individualni coaching se osredotoča na doseganje posebnih razvojnih ciljev posameznika. Ti so ponavadi povezani z razvojnimi potrebami, ki izhajajo iz posameznikovega načrta za osebni razvoj ter se ne navezujejo zgolj na veščine, temveč pokrivajo širše področje. 

Se lahko spomnite kdaj ste bili del tima, na katerega ste bili zares ponosni in ste se v njem in zaradi njega počutili zares dobro?

Moja takšna izkušnja je vezana na podjetje, v katerem sva bila na začetku samo jaz in moj vodja. Tri leta kasneje nas je bilo 10. Ena prvih stvari, ki se jih spominjam iz tistih časov, je koliko smo dosegli – ne zgolj v obsegu ampak predvsem v kompleksnosti dela v težkih razmerah. Toda skupaj smo vedno našli pot in se pri tem tudi dobro imeli. 

Čez čas sem se z vodjo pogovarjala glede tega kaj sva skupaj naredila, da sva ustvarila tako učinkovit tim. V danem trenutku je morda res šlo bolj za srečo kot dobre prakse, toda ključni kriteriji za visoko učinkovit tim so bili izpolnjeni.. 

Prva stvar in temelj vsega je bila, da je vodja vodil zahteven selekcijski postopek v želji, da bi našel najboljše ljudi. Vsakič, ko se je timu pridružil nov član, smo mu namenili nekaj časa ter mu pojasnili smernice in vrednote podjetja. Iskreno smo se pogovorili o njegovi vlogi, naših pričakovanjih in načinu dela ter vprašali kje se čuti močnega in kaj bi zanj predstavljalo izziv. .

Ko smo bolje spoznali vsakega novega člana tima, smo se osredotočili na razvoj njegovih veščin, lastnega delovnega stila in na uporabo močnih točk. Ne zgolj izkušenj in znanj ampak tudi njegovih interesov, področij, na katerih je želel pridobiti več znanja.

Sestankovali smo na ravni celotnega tima kot tudi v manjših zasedbah. Nekateri od sestankov so bili namenjeni temu, da smo vsi vedeli kaj se dogaja in kako nam gre, drugi so bili namenjeni izmenjavi in iskanju novih idej, nekateri učenju in izmenjavi dobrih praks, spoznavanju in učenju drug od drugega – tako smo se dopolnjevali, koristili naše raznolike talente in kot tim premagovali ovire. Na vsakodnevni ravni smo delali skupaj, sodelovali na skupnih projektih in si nudili podporo. 

Seveda se nismo v vsem vedno strinjali, toda z odprto komunikacijo in povratno informacijo smo drug drugemu pomagali in poskušali najti skupni imenovalec. Pogosto smo se po službi dobili na pijači in se sprostili.

Vsakič, ko se je timu pridružil nov član, smo mu namenili nekaj časa ter mu pojasnili smernice in vrednote podjetja, se pogovorili o njegovi vlogi, naših pričakovanjih in načinu dela ter vprašali kje se čuti močnega in kaj bi zanj predstavljalo izziv.

Ta izkušnja mi je pokazala kaj je mogoče in ko sem jo kasneje skušala ponovno poustvariti sem ugotovila, da ni vedno lahko.
Pomaga pa, če imaš pri sebi seznam ključnih sestavin:

Fast forward | Build the team
  • Ustvarite skupno vizijo, vrednote in cilje
  • Uporabit močne točke vsakega člana tima
  • Delajte skupaj, sodelujte na skupnih nalogah in projektih
  • Skupaj ustvarjajte nove ideje
  • Pogosto in konstruktivno uporabljajte povratne informacije
  • Praznujte in uživajte skupaj

 

Kaj bi na podlagi vaših izkušenj še dodali temu seznamu?  

Blog Button SLO Leadership

Mnogi veste, da pri svojem delu uporabljam orodja SDI, s katerimi svojim strankam pomagam razumeti raznolikost med ljudmi, notranjo motivacijo vsakega posameznika, različne načine komuniciranja in načina dela kakor tudi soočanja z izzivi in morebitnimi konflikti.  

V moji prvi vodstveni vlogi sem imela v timu osebo, katere nisem dobro poznala in zdelo se mi je, da sva si precej različni. Saj sva se nekako razumele, toda najin odnos ni bil nič posebnega. Dojemala sem jo kot osebo, s katero je bilo težko ravnati, pogosto me je izzivala pri stvareh o katerih nisem bila popolnoma prepričana, vedno je imela mnenje, ki ni bilo enako mojemu. Pogosto se je stvari lotevala na način, ki ga nisem razumela in se mi ni zdel pravi.

Spomnim se, kako je ob koncu nekega dolgega in težkega dneva pridrvela v mojo pisarno in dobre pol ure kričala o stvareh, s katerimi ni bila zadovoljna, ki sem jih delala narobe in kako sem ji jaz osebno oteževala življenje. Nisem imela priložnosti, da bi kaj dodala, saj je po koncu izbruha rekla, da ima vsega dovolj, odrvela iz pisarne, za seboj zaloputnila vrata in odšla domov.

K sreči sem imela nadrejenega, ki mi je pomagal razumeti, da je moja odgovornost, kot vodja, da jo bolje spoznam, da razumem kaj je tisto, kar ji je pomembno in kakšen način dela ji odgovarja. S tem znanjem sem lahko začenjala razumeti njeno vedenje in zakaj je njen način dela tako drugačen od mojega.

Ne silite ljudi da delajo tako, kakor delate vi, temveč jim pomagajte da najdejo svoj način, tisto nekaj kar delajo najbolje in kako lahko to naredijo še bolje od vas.

Začela sem jo videti v novi luči in tudi cenila nekatera njena vedenja kot vrline, ki jih sama nisem imela. V določenih primerih še vedno nisem delala stvari tako kot ona, toda ko sem jo spodbujala, da se je dela lotila na svoj način, sem bila presenečena, ko je dosegla dober rezultat kljub temu, da sama nisem bila prepričana da bo na tak način uspela.

Najin odnos se je sčasoma izboljšal in kljub (ali pa zaradi) najinim razlikam sva razvili način medsebojnega razumevanja, podpore in postopoma tudi zaupanja. 

Mesece kasneje je prišla k meni na pogovor in se opravičila za svoj pretekli izbruh v moji pisarni. Bila sem zelo presenečena in jo vprašala zakaj se je sedaj odločila za opravičilo. Zaupala mi je, da se takrat z moje strani ni počutila cenjeno napram ostalim sodelavcem. Da sem se z njo velikokrat nestrinjala ali pa nisem sprejela njenih idej in predlogov. Začela je misliti, da to delovno mesto ni pravo zanjo in da ne more delati z vodjo kot sem jaz.

Šokiralo me je, da me je videla na tak način, še posebej kar se tega nisem zavedala in sem se zgolj trudila po naboljših močeh ravnati s težavno osebo. Očitno je ona poskušala po najboljših močeh ravnati s težavno vodjo (menoj). Pojasnila mi je tudi kako so se stvari zadnje mesece izboljšale in da sedaj rada dela z menoj in se je v tem času od mene tudi veliko naučila. 

Ta lekcija je bila zame skozi celotno kariero izjemno pomembna in sem zaradi nje lažje in na bolj konstruktiven način obvladovala težavne situacije. Naučila sem se pomena raznolikosti in dejstva kako različni smo si med sebo ter pomena zmožnost dati na stran lastna čustva, ne jemati stvari osebno in se osredotočiti na razumevanje in nudenje podpore drugemu.

Nihče ni tak kot vi, niti dve osebi nista enaki in vsi delamo stvari drugače, na svoj način. Ne silite ljudi, da delajo tako, kakor delate vi, temveč jim pomagajte da najdejo svoj način, tisto nekaj kar delajo najbolje in kako lahko to naredijo še bolje od vas.

 

Ne sodite in ne bodite v skrbeh da stvari ne delajo na pravilen način - 'pravilnega' načina ni. Sprejmite raznolikost, odkrijte notranji potencial posameznika in izvabite najboljše v vsakemu članu vašega tima. 

Nihče ni tak kot vi, niti dve osebi nista enaki in vsi delamo stvari na svoj način. 

Ta izkušnja je zame ena najpomembnješih v moji karieri. S pomočjo te izkušnje sem se naučila pomena raznolikosti v timu in izzivov, ki jih ta prinaša pri gradnji močnega tima s trdnimi medsebojnimi odnosi.

Mislimo, da je naša percepcija drugega bodisi prava ali napačna, toda ne zavedamo se, da je to še vedno samo percepcija; njihov način razmišljanja, dela in biti skozi naše filtre. Seveda pa imajo tudi oni svojo lastno percepcijo o nas. 

V mojem primeru so nama filtri skazili pogled in šele ko sem sprejela odgovornost za izgradnjo odnosa (razlikam navkljub) in dala svojo percepcijo na stran (jo videla skozi njene oči), sem lahko videla njeno drugo plat.

Kdo je za vas oseba, s katero težko delate ali shajate in kako bi vi lahko začeli bolje razumeti to osebo, da bi iz nje izvabili tisto najboljše?

Blog Button SLO Leadership

Nekaj let nazaj sem bila zaposlena v podjetju, v katerem se je ravno dobro zaposlil eden od članov višjega vodstva. Vsi so govorili o njem; kakšen bo, kakšen šef bo bil, ga je kdo že spoznal, kakšni so prvi vtisi? Kmalu so začele krožiti govorice da ni preveč prijazna oseba, ljudje so mislili, da jih ocenjuje in strah jih je bilo, kaj bo naredil z zbranimi informacijami.

Kmalu zatem sem bila udeležena na sestanku, na katerem je bil prisoten tudi on. Sedel je zadaj v kotu in si v svojo beležko veliko zapisoval tekom enournega sestanka brez da bi karkoli rekel. Po sestanku sem ga vprašala kako se je že privadil podjetja in svoje nove vloge. Pojasnil mi je, da je bil prej na nižjem položaju kot sedaj in v drugi branži. Čutil je, da se ima veliko za naučiti o kulturi, podjetju samem in tudi njegovi vlogi preden se bo povsem privadil. Vprašala sem ga kaj si je med sestankom zapisoval - pokazal mi je beležko, polno zapiskov zase, nepovezanih z ljudmi. 

Takrat sem se naučila, da tudi 'nekomuniciranje' pomeni sporočanje nekakšnega sporočila.  Ljudje so so njega in njegove vloge v glavi že imeli določena pričakovanja in na podlagi tega delali zaključke. Čeprav ni ničesar sporočil, je s tem sporočal nekaj ljudem okoli sebe, toda to ni bilo sporočilo, ki ga je ​on ​želel sporočiti.

Tudi 'nekomuniciranje' sporoča nekaj.

Svoja opažanja sem delila z njim in pogovarjala sva se o tem, kako bi lahko spremenil percepcijo drugih. Odločil se je, da bo ljudem povedal kako se počuti in da se ima še veliko za naučiti. Ljudi je začel spraševati za pomoč in prispeval svoj input tudi na sestankih, čeravno na začetku bolj v obliki vprašanj. Interakcija z ljudmi in odkritosrčnost sta spremenila mnenje, ki so ga imeli o njem. Začeli so govoriti kako prijazen možakar je, da si želi vzeti čas da se priuči vloge in kako je spoštljiv.

Skoraj nikoli ne morete preveč komunicirati.

Naučila sem se, da je premalo komunikacije ena največjih težav, ki jih lahko imate kot vodja. Ljudje bodo manjko nadomestili sami in sicer s stvarmi, ki so zelo redko resnične ali pravilne. Še več, verjamem da skoraj nikoli ne morete preveč komunicirati.

Karkoli rečemo ali storimo in česarkoli ne rečemo ali storimo sporoča nekaj ljudem okoli nas, vprašanje pa je ​ali dobivajo sporočilo, ki ga mi želimo povedati? 

Ko komunicirate si ne izmenjujete sami informacij, temveč vzpostavljate povezavo z osebo, gradite odnos, zaupanje in razumevanje - dobre temelje za nadaljne sodelovanje. To je temelj za vse drugo, kar želite kot vodja doseči. Vaše delo tako postane veliko lažje, člani vapega tima pa bolj zadovoljni in motivirani, kar vam omogoči, da skupaj dosežete več in se dobro počutite glede tega, kar počnete.

 

Ko komunicirate, gradite odnos. 

Vsak dan si torej vzemite nekaj časa za pogovor. Izmenjujte ideje, vprašanja, strahove, želje in skrbi. Kar izveste, uporabite za motiviranje in nadaljni razvoj - skušajte najti karkoli, kar bo vašim zaposlenim pomagalo do uspeha. Tako boste uspeli tudi vi. S

Kako boste torej vašo komunikacijo dvignili na višjo raven?

Blog Button SLO Leadership

Fast Forward | Continuous learning

Več ko se naučite, več odkrijete, da se je še za naučiti. Učite se, učite se, učite se, ter se tako nenehno nadgrajujte v svoji vlogi. Uporabljajte pridobljeno znanje, vadite, sprejmite izzive, delajte napake, pojdite naprej in se nenehno izboljšujte.

 

Mnogi veste, da je učenje moja strast, toda vedno ni bilo tako. Ko sem bila stara le 21 let sem napredovala na svojo prvo vlogo trenerke. V bistvu nisem bila povsem prepričana kaj ta vloga pomeni, toda delovni pogoji so bili boljši, vključevala je službena potovanja, delo od doma in veselila sem se novega delovnega izziva. Veliko sem se morala naučiti in nekako sem vedno mislila, da to ne bo zahtevno in bom vsebini hitro prišla do dna. Ne bi se mogla bolj motiti.

Kot vodja lahko stvari naredite tako kot je treba le s pomočjo svojih ljudi, tako , da jih podpirate in opolnomočite. Če ste novi v vlogi vodje, se verjetno soočate z izzivom da ne bi zmogli narediti, nadzorovati, se vključiti, rešiti ali začeti vsako nalogo, ki jo mora izpolniti vaš tim. Kot da to ni samo po sebi dovolj frustrirajoče, pridete še do spoznanja, da pravzaprav niti ne znate narediti vsega, kar je potrebno narediti v vašem timu. Kako lahko torej sploh zagotovite, da bodo stvari opravljene pravočasno in kvalitetno?

V mojem prvem blogu Mojih 5 ključev za uspešno vodenje, je kot prvi ključ omenjena podpora in opolnomočenje vašega tima. Izbrala sem ga za prvega, ker predstavlja pomembno spremembo v mišljenju, občutenju in delovanju, ki se mora zgoditi preden lahko zares v polni meri sprejmete in uživate v vlogi vodje

Kako torej to naredite? 

1. korak: Razjasnite pričakovanja

Fast forward | Support empower your team 1

V prvih tednih ko nastopite kot vodja, je vaša najpomembnejša naloga ta, da si razjasnete kaj se od vas kot vodje tima pričakuje, kaj so namen, cilji in naloge oddelka in kakšna je vloga vsakega posameznika v timu. 

Preden sem se odločila za samostojno podjetniško pot, sem se pridružila podjetju z majhnim številom trenerjev. Moja prva naloga je bila, da jih spoznam in se poučim o njihovih zadolžitvah in nalogah. To je bil proces, ki je trajal nekaj tednov. Skupaj smo preživeli kar nekaj časa, pogledali in se pogovorili o tem kaj počnejo, kako se lotevajo nalog in kako s tem vplivajo na podjetje. Seveda sem se v tem času pogovorila tudi z mojim nadrejenim in sicer o namenu in obsegu moje vloge. Zanimalo me je kakšna so njegova pričakovanja, kateri so tisti glavni cilji in prioritete ter kakšne spremembe in napredek pričakuje od mojega oddelka

 

Ko mi je postalo bolj jasno, kaj se od mene pričakuje, sem se z vsakim članom tima tudi pogovorila in z njim delila moja pričakovanja glede njihovega dela. Skupaj smo pričeli oblikovati dolgoročne in kratkoročne cilje in definirati standarde, ki smo jih želeli doseči in so motivirali vsakega od nas. To je bil proces in nikakor ne le enkraten sestanek. Šlo je za sodelovanje, tako z vsakim posameznikom kot celotnim timom.

Zdelo se mi je, da sem odlično pričela, toda hitro sem ugotovila, da vsak član tima potrebuje od mene drugačno pomoč pri doseganju zastavljenih ciljev. 

2. korak: Nudite pomoč, toda le, koliko je potrebno

To ni lahko, zato najprej preverite kaj člani tima že vedo, vprašajte jih po njihovih idejah in jih spodbujajte, da jih uresničijo. Podpirajte jih, bodite coach, navdih in motivator, toda ne nadzorujte, se vmešavajte ali jim neposredno govorite kaj naj naredijo. Tako jih boste opolnomočili namesto popolnoma demotivirali.

Delo sem si organizirala tako, da sem si dopustila nekaj časa za vsakega od članov mojega tima. Zanimala sem  se za njihovo delo, opazovala in poslušala ter zastavljala vprašanja. Razpravljali smo o tem kako potekajo stvari, kako se jih lotevajo, kaj jim gre dobro od rok in kaj jim predstavlja večji izziv.

a proces vam pomaga, da pri vsakemu identificirate področja, kjer jim še primanjkuje izkušenj, ki jim jih morate priskrbeti, kje jim manjka veščin, ki jih morate razviti in kje jim manjka samozavesti, ki jo morate graditi. Gre za kontinuiran učni in razvojni proces, tako formalen kot neformalen, v in izven delovnega okolja. ​Zavedajte se, da niste samo vodja, postati morate tudi coach in mentor, jih motivirati, spodbujati in ujeti ko padejo, da jih ponovno postavite na noge. 

Ta nenehna podpora je ključna za gradnjo samozavesti. Tako jim dokažete, česa vsega so sposobni to pa vodi v opolnomočenje in sprejemanje odgovornosti za svojo vlogo.

 

3. korak: Ne skoparite s povratnimi informacijami 


Fast forward | support empower your team 2

Ne skoparite s pohvalami in priznajte njihove dobre ideje; kaj jim je šlo dobro, kje so uspeli, pokažite, da opazite vloženi trud in rezultate, ki so jih dosegli. Delite z njimi kar opazite, da so spregledli, naredili napako ali skranili s poti. Tako se bodo nanjo hitreje vrnili. Ne pozabite proslaviti uspehov. ​

Menim, da je to eden najpomembnejših delov uspešnega vodenja. Vsak od nas ceni povratno informacijo, dano z dobrim namenom za našo korist in pomoč. Toda večinoma tega ne dobimo tako pogosto kot bi si želeli ali potrebovali.&nbsp

Dajanje povratne informacije zahteva integriteto, poštenost in empatijo. Lahko je dana kadarkoli, ko je potrebno, da svoje ljudi ponovno usmerite na pravo pot ali jim pomagate graditi samozavest. 

Vaša povratna informacija naj vedno sestoji iz dveh delov. ​ Potrdite tisto, kar so naredili dobro, še posebej če se zavedate, da je bila naloga zanje zahtevna. Ni nujno, da je narejeno do popolnosti, toda je napredek in tega naj se zavedajo. Naj vas ne bo strah pogovoriti se  o tistem, kar ni bilo najbolje narejeno. To odpira učne priložnosti: kako se lahko zadeve naslednjič lotijo drugače, delite z njimi primer iz lastnih izkušenj oziroma se dogovorite kako jim boste omogočili razvoj manjkajoče veščine. 

S tem, ko boste svoj tim uspešno podpirali in opolnomočili, boste začeli opažati, da se z večjo lahkoto in konsistentnostjo opravi več dela čeprav vsega ne delate sami ali ne nadzorujete. Delo postane lažje za vse vas. 

S tem, ko boste svoj tim uspešno podpirali in opolnomočili, boste začeli opažati, da se z večjo lahkoto in konsistentnostjo opravi več dela čeprav vsega ne delate sami ali ne nadzorujete. Delo postane lažje za vse vas. 

V mojem naslednjem blogu bom več pozornosti namenila 2. ključu do uspešnega vodenja - vseživljenjskemu učenju. 

Medtem vas vabim, da z menoj in drugimi delite vaše izkušnje, uspehe, izzive in zgodbe pri podpiranju in opolnomočenju vaših zaposlenih. Zastavite lahko tudi vprašanje kako so se drugi lotili določene situacije ali delite svoje primere iz katerih se lahko vsi kaj naučimo. 

Blog Button SLO Leadership

Ko sem imela le 25 let sem se, prvič v življenju, znašla v vlogi vodje. Sprejeta sem bila na položaj vodje izobraževanja v velikem maloprodajnem podjetju. Čeprav sem bila v tej vlogi sprva sama, sem zaradi rasti podjetja kmalu vodila tim 5 do 6 ljudi. Resnično si želim, da bi takrat vedela kar vem sedaj in še danes sem hvaležna vsem vodjem, ki so mi skozi leta pomagali pri razvoju mojih vodstvenih veščin

Če bi torej lahko zavrtela čas nazaj in si kot novi vodji dala nasvet, kakšen bi ta bil? 

Rapport Building

Se vam zdi, da je vplivanje na druge ali prepričevanje veščina, ki jo je dobro imeti?

Čeprav so ljudje v svetu prodaje in na vodstvenih položajih odvisni od uspešnega vplivanja, dobijo mnogi negativno asociacijo ob besedah, kot so vpliv, prepričevanje in prodaja, kakor da bi s tem nekoga »potisnili« ali »prisilili«, da v nekaj privoli.

Vplivati pomeni pridobiti predanost drugih.

Za trenutek razmislite o tem.

Ali potrebujete oziroma želite pridobiti predanost drugih v svojem delu in življenju?
Pomislite na situacije, ko:

  • potrebujete pomoč pri gospodinjskem projektu in upate, da vam bo pripravljena pomagati vaša družina ali prijatelji;
  • ste imeli težek dan in bi bili zelo hvaležni, če bi vaš partner na poti domov iz službe naročil večerjo v supermarketu;
  • pri projektu, na katerem delate, potrebujete pomoč sodelavca iz drugega oddelka, za katerega veste, da je zaseden, vendar pa ni nikogar drugega, ki bi vam lahko pri tem pomagal;
  • želite prositi ključno zainteresirano stran, naj podaljša rok za projekt, pri katerem sodelujete, zaradi nekaterih osebnih izzivov, s katerimi se trenutno soočate;
  • bi želeli svojega nadrejenega prositi za nekajdnevne počitnice v času velike zasedenosti vseh zaposlenih zaradi pomembnega družinskega dogodka,

… in še na veliko drugih primerov, ko potrebujemo predanost drugih.

V kakšnih okoliščinah bi radi pridobili predanost drugih?

Pridobiti predanost drugih ne pomeni prepričati nekoga, ampak pomeni, da se nekdo svobodno in samovoljno zaveže k nečemu. Zakaj pa bi drugi to sploh naredili? Iz katerih razlogov sami včasih izkažete predanost drugim??

Vplivanje je povezano z dobro znanim pojmom »menjave«. Imaš nekaj, kar si želim, zato moram jaz najti nekaj, kar si želiš ti, da lahko »trgujeva«. Ko smo ljudje včasih trgovali, smo bili osredotočeni na izmenjavo stvari enake vrednosti, vendar pa vplivanje ne zahteva, da imajo stvari, ki si jih izmenjamo, enako vrednost, prav tako kot ni treba, da bi nekaj zamenjali v istem trenutku.

Today Danes temu pravimo obojestranska zmaga. To je način, kako izkazujemo predanost in kako smo je tudi deležni. Vzpostavljamo razumevanje in zaupanje ter vzajemno pomoč v različnih trenutkih in na različne načine, ob katerih se dobro počutita obe strani. Način, kako to počnemo, je lasten samo nam. Pri nekomu drugemu je lahko povsem drugačen, vendar hkrati še vedno deluje.

Vplivanje je torej res ključni del tega, kako gradimo močne osebne in poklicne odnose. To je način komunikacije, ki se osredotoča na odnos, kaže spoštovanje in razumevanje drugih, ter način, kako stvari opravimo in hkrati dosežemo svoje cilje. Z drugimi besedami, to je življenjska veščina, ki koristi vsem nam in bi morala biti del našega sklopa osebnih komunikacijskih orodij.

 Blog Button SLO Skills

 

V iskanju in želji po boljši kakovosti življenja, sva se leta 1995 jaz in moj mož Dave preselila v Slovenijo. V primerjavi z življenjem v Manchestru in Leicestru, je bil tempo življenja v Sloveniji tedaj veliko bolj umirjen, videla sva način življenja, ki ga ni poganjalo pehanje za denarjem in materialnimi dobrinami. Predvsem nama je bila všeč kultura 'kofetkanja', ljudje so si vzeli čas – čas da so se dobili s prijatelji, družino. Pokrajina in vreme sta bila lepa, življenje je bilo manj zapleteno, bolj sproščeno, zabavno – točno to, kar sva si želela. 

Več kot 20 let kasneje lahko rečem, da se je v Sloveniji v tem času veliko spremenilo. Na voljo je več izbire pri načinu preživljanja časa, več možnosti zabave, vrst hrane, izbire potovanj…zveni dobro? S tem so za mnoge prišli tudi drugačni in daljši delovni dnevi, predelana hrana, krediti in denar kot gonilna sila v našem življenju, manj prostega časa, potreba po višjemu dohodku, s katerim lahko zadostimo višjim izdatkom. Toda še vedno vidim kako si ljudje prizadevajo ohraniti kakovost življenja, ki so jo nekoč imeli in jo danes težje ohranjajo.

Moja izkušnja z življenjem v Sloveniji in z delom v mednarodnem prostoru v zadnjih 20 letih sta me naučila, da kakovost življenja pomeni različne stvari različnim ljudem, hkrati pa je zelo odvisna od naših preteklih izkušenj in primerjav – kako je bilo in kako je sedaj.

 

Čedalje več časa pri svojem delu namenjan pomoči ljudem da ustvarijo in obdržijo kakovost življenja, ki jim je pomembna.

Čedalje več časa pri svojem delu namenjam pomoči ljudem, ki iščejo načine kako bolje izkoristiti svoj čas – najti in zaščititi čas za družino, zmanjšati stres, obvladovati dnevne pritiske, izboljšati kakovost medsebojnih odnosov, najti smisel in namen tako v delu kot življenju in biti uspešnejši pri tem, kar delajo. Vse to so zame znaki, da si želijo najti, ustvariti in obdržati kakovost življenja, kot jim je pomembna.

To me je privedlo do vprašanja katere so nekatere od stvari, ki jih moramo narediti, da bi lahko dosegli kakovost življenja, kot si jo želimo? To je moj seznam:

  • Ugotoviti kaj si želimo  – tega pogosto ne vemo ali pa nam ni tako jasno kot bi nam bilo lahko.
  • Imeti smisel in namen v življenju  – zakaj delamo stvari, ki jih, kakšen prispevek želimo dati svetu okoli nas, kaj si v življenju želimo doseči.
  • Imeti kakovostne medsebojne odnose  – veliko stresa izvira ravno iz dejstva, da naši medsebojni odnosi niso dobri.
  • Biti fizično in psihično fit in zdravi  – včasih je za to v natrpanem dnevu in skrbi za družino težko najti dovolj časa ali se preprosto dati na prvo mesto.
  • Obvladovati stres in pritiske  – težko je usklajevati in uresničevati številne pritiske in se soočati s spremembami in količino dela, ki načenjajo naš osebni čas. 

Verjamem, da bi bil lahko seznam še daljši in da še več stvari prispeva k višji kakovosti življenja, ravno tako obstaja veliko programov, delavnic in individualnih pomoči s katerimi si lahko pomagamo to doseči. Vabim vas, da delite z nami kaj kakovost življenja pomeni vam in kaj bi vam pomagalo, da bi jo dosegli. 

Blog Button SLO Skills

Zdravje, dobro počutje in fitnes so stvari, na katere je danes osredotočena večina od nas. Tudi sama že celo življenje vlagam svoj čas in denar v različne vadbe, se učim meditacije in drugih spiritualnih praks za obvladovanje stresa, se učim o prehrani in preizkušam različne diete, večinoma z namenom izgube telesne teže. Vse to mi je v različnih obdobjih v določeni meri pomagalo, nisem pa čutila, da bi dosegla kakovost življenja, ki sem jo želela doseči v tem obdobju svojega življenja. Nato se je lani nekaj spremenilo in na zdravje sem pričela gledati kot na veliko pomembnejši del pri doseganju kakovosti življenja. 

Pred približno 10 leti mi je na ledu spodrsnilo in poškodovala sem si hrbet. V letih, ki so sledila, so se menjala obdobja popolnega okrevanja in obdobja ponovnih bolečin. Poskusila sem marsikaj, da bi se pozdravila, v zadnjih dveh letih pa sem ugotovila, da se stanje le poslabšuje in da se pravzaprav zgolj 'učim živeti' z bolečinami v hrbtu. Sklenila sem, da je čas, da se s tem spoprimem enkrat za vselej.

Ugotovila, da se pravzaprav zgolj 'učim živeti' z bolečinami v hrbtu in sklenila , da je čas, da se s tem spoprimem enkrat za vselej.

Naokoli sem povprašala za priporočila o celostnem, holističnem pristopu. Preko prijateljev sem izvedela za, JH Studio v Mengšu. Po začetnem posvetu z Janezom sem pričela z dvotedenskim programom, ki je vključeval vadbo, prehrano, ročno terapijo in masažo. Slabo leto kasneje lahko potrdim, da sem sedaj popolnoma brez bolečin, v boljši kondiciji, počutim se močnejšo. Imam več energije, bolje spim in izgubila sem 10 kilogramov.  

Vabim vas, da si pogledate moj kratek intervju z Janezom. 

Rezultat je torej dober. Kaj pa je v zvezi s tem pomembno za kakovost življenja? Iz te izkušnje sem se naučila 4 stvari, ki jih lahko sedaj prenesem tudi na druga področja v življenju:

1. Vsaka sprememba se prične tako, da pričnemo razmišljati drugače. Na to me je ta izkušnja ponovno opomnila. Nova miselnost vodi k novim dejanjem, ki vodijo k novih rezultatom, ki ustvarijo še več novih idej ... in pozitivni krog se ponovi. 

2. Motivacija je ključna. To je lahko pozitivno osredotočenje na nekaj kar si želimo ali negativna izkušnja, ki je dovolj slaba, da si jo želimo spremeniti. Pogosto se osredotočimo na ustvarjanje pozitivnega cilja, včasih pa potrebujemo negativno situacijo, ki nas spodbudi, da gremo dalje. Kombinacija obeh je lahko zelo močna. Če se mi bolečine v hrbtu ne bi poslabšale morda ne bi tako odločno reagirala in hrbta trajno pozdravila. 

3.Odločnost in vztrajnost sta izjemno pomembna. Pričetek nečesa novega je hkrati vznemirljiv in obenem trdo delo. Vztrajati na dolgi rok, uspešno vključiti potrebne spremembe v svoj vsakdan – ne glede na vse – to je lahko resničen izziv. Pomaga, da ostajamo osredotočeni na razlog zakaj to počnemo (tako pozitiven kot negativen) in se nenehno motiviramo, osredotočamo na napredek, najsibo še tako majhen. To je ključno, da na koncu pridemo do rezultatov, ki smo jih želeli.

4. Podpora je ključna in nas žene dalje. Zame osebno je bila podpora Janeza kot osebnega coacha izjemnega pomena- njegove spodbude, priznavanje majhnih uspehov, povratna informacija, ko sem skrenila s poti in poučevanje ne samo o tem kako doseči cilj temveč tudi kako ohranjati svoje zdravje. Ta strokovna podpora je neprecenljiva, ravno tako pa je lahko pomembna tudi podpora prijateljev, družine in samo dejstvo, da si del skupine oseb s podobnimi cilji. 

 Fast forward | 4 steps to achieve what you wantOb JH Studio
 

Na podlagi te izkušnje lahko sedaj pogledam ostala področja mojega življenja in pomislim kako bi vanje vpeljala spremembe, ki bi pozitivno vplivale na kakovost življenja. Pri tem bom uporabila svoje 4 korake:

1. Razmišljaj drugače. Bodi kreativen, odprt do novih idej.

2. Najdi motivacijo (negativno – stran od nečesa ali pozitivno – usmerjeno k nečemu ali kombinacijo obojega), da najdeš moč za uresničitev ciljev

3. Imej jasne cilje, bodi osredotočen in odločen. Zaupaj in verjemi v to, kar je mogoče, drži se načrta in ga izpelji do konca.

4. Sprejmi pomoč – strokovno ali neformalno, znanje in podporo pri učenju za dolgoročno vzdržen pristop. 

 Blog Button SLO Skills
 

Rapport Building

Ste že kdaj srečali osebo, za katero ste že takoj na začetku imeli dober občutek?

Ne veste natančno zakaj; morda zaradi stvari, ki so vama bile skupne, morda zaradi njene prijaznosti, nasmeha ali pa preprosto zaradi dejstva, da ste se v njeni družbi počutili prijetno.
Šlo je za vzpostavitev dobrega stika.

Morda se vam je zgodilo tudi, da ste spoznali nekoga, ob komer ste se skoraj takoj počutili neprijetno; morda ste imeli občutek, da tej osebi ne morete zaupati, da je ne marate preveč ali da preprosto res ne želite preživeti veliko časa z njo. Morda tudi tu ne veste, zakaj ste se počutili tako, toda v takšnih primerih gre za slab stik.

Kaj je torej ta skoraj »čaroben« dober stik, ki se ga večinoma niti ne zavedamo?

Beseda dober stik izhaja iz tujke »rapport«, ki izvira iz francoskega glagola rapporter, ki dobesedno pomeni prinesti nekaj nazaj; v smislu, kako ljudje gradijo medsebojne odnose, to pomeni, da se vse, kar ena oseba daje drugi, tudi vrne nazaj.

Ko smo »v dobrem stiku«, smo v tesnem in harmoničnem sobivanju, v katerem so ljudje ali skupine med seboj usklajeni, razumejo občutke ali ideje drug drugega in komunicirajo brez težav. To prinaša številne koristi za naše odnose in komunikacijo, vključno z boljšimi interakcijami, izboljšanim sodelovanjem, manjšim številom konfliktov in izboljšanimi medosebnimi rezultati.

Torej, če se tovrsten »dober stik« zgodi, ne da bi se tega zavedali, se zdi, da nimamo nadzora ali vpliva na to, kdo nam je všeč in kdo ne, komu zaupamo ali s kom radi delamo. Na srečo to ne drži. Torej, če se tovrsten »dober stik« zgodi, ne da bi se tega zavedali, se zdi, da nimamo nadzora ali vpliva na to, kdo nam je všeč in kdo ne, komu zaupamo ali s kom radi delamo. Na srečo to ne drži.

Rapport BuildingČeprav se lahko dober stik zgodi sam po sebi, se lahko naučimo tudi, kako se namerno osredotočiti na ustvarjanje pogojev, da bo dober stik uspeval ne samo v našo korist, temveč tudi v korist tistih, s katerimi živimo, delamo ali komuniciramo.

Vzpostavljanje dobrega stika je medosebna veščina, ki se je lahko naučimo, tako kot vse »mehke veščine.« Je sposobnost ceniti stvari, ko jih gledamo iz zornega kota druge osebe. To ne pomeni, da se boste ob tem samodejno strinjali z drugimi. Vsekakor pa pomeni, da boste veliko lažje sprejeli njihove občutke in komunicirali z njimi. Povečala se bo tudi možnost, da bodo drugi razumeli, kaj jim želite sporočiti.

Tako lahko takoj vadite, kako se osredotočiti na tisto, kar cenite pri drugih, kako pokazati empatijo in razumeti, kako se drugi počutijo in kaj jim je pomembno, in kako najti rešitve, ki ustrezajo vsem.

 Morda boste presenečeni nad tem, da prednosti dobrega stika niso le »čarobne«, temveč krepijo tudi vašo sposobnost ustvarjanja.

 V našem naslednjem blogu preberite več o tem, kako zgraditi dober stik.

Blog Button SLO Skills

 

 

Rapport Building

Čeprav se lahko dober stik med ljudmi oblikuje sam po sebi, je vseeno pomembno vedeti, kako lahko namenoma zgradimo dober stik, kadar je to potrebno.

Ko smo »v dobrem stiku«, smo v tesnem in harmoničnem sobivanju, v katerem so ljudje ali skupine med seboj usklajeni, razumejo občutke ali ideje drug drugega in komunicirajo brez težav. Takšno stanje omogoča boljše odločitve, lažje reševanje problemov in bolj produktivno sodelovanje.

Z dovolj dobrim stikom lahko dosežete skoraj vse, zato vam tukaj za začetek ponujamo nekaj nasvetov.

Poiščite tisto, kar imate skupnega z drugo osebo

Ljudje z dobrim stikom se večinoma dopolnjujejo na številnih ravneh. Morda ste opazili, da se, kadar imate z nekom dober stik, velikokrat obnašate skoraj enako kot vaš sogovorec, kot odsev v ogledalu. Temu pravimo zrcaljenje. 

Ljudje ne zrcalimo drug drugega samo v neverbalnem vedenju, temveč tudi pri izbiri jezika, načinu govora, načinu premikanja, v vrednotah in prepričanjih in pogosto tudi v načinu dihanja. Dejansko se raven dobrega odnosa poveča, ko imamo z nekom nekaj skupnega, npr. navade, hobije, poklic, kulturo itd.

Čeprav boste našli ljudi, s katerimi boste povsem naravno ustvarili dober stik, obstajajo tudi drugi, s katerimi tega ne boste dosegli. V takih primerih lahko ga ustvarite z zavestno uporabo nekaterih od naštetih elementov ter s preprostim iskanjem skupnih točk, stvari, o katerih se lahko strinjate, ali vrednot, ki so pomembne vsem itd.

Če ste na primer na sestanku z nekom, ki ima zelo sproščen slog, sedi naslonjen nazaj, govori neformalno, uporablja humor, bi bilo dobro, da uporabite podoben pristop; zavedati se morate, da je morda to srečanje bolj neformalno, kot ste pričakovali, zato ustrezno prilagodite svoj slog, se obnašajte sproščeno in lahkotno ter resnično spoznajte sogovornika in stvari, ki so vama skupne.

To ne pomeni, da morate »kopirati« sogovornikov slog, sedeti in govoriti natanko tako kot on; namesto tega raje poiščite pristen način sproščenega vedenja in udobja, postavljajte vprašanja, da izveste več o svojem sogovorniku, in delite z njim izkušnje, ki bi ga lahko zanimale.

Rapport BuildingUporabljajte telesno govorico in glas

Vemo, da ima način, »kako« komuniciramo, na primer, naša telesna govorica in način govora, večji vpliv na dober odnos kot to, »kaj« govorimo. Če bi opazovali dve osebi v dobrem stiku, bi opazili, da sedita v zelo podobnem položaju, se včasih premikata hkrati, oba govorita hitreje ali počasneje ali se skupaj smejeta. Dejstvo je, da naša telesna govorica in način skupnega govora ustvarjata več kot 90 % učinka našega komuniciranja, preostalo pa odpade na to o čem govorimo, ali celo stvari, ki so nam skupne.

 Ker smo v pogovoru večinoma osredotočeni na vsebino in se slednje tudi najbolj zavedamo, je razumljivo, da se nam včasih zdi, da je dober stik nekaj »čarobnega«, saj se pogosto oblikuje ne da bi to zavestno zaznali, zato imamo občutek, da se preprosto zgodi.

Torej, del skrivnosti dobrega stika je, da povečamo zavestno zaznavanje vseh vidikov komunikacije, poiščemo skupne točke, o katerih se lahko pogovarjamo, ali načine, kako doseči dogovor in začnemo opazovati in pozorno poslušati sogovornika, »kako« se obnaša in govori.

Nato počasi povečujemo hitrost, glasnost ali ton govora ali prilagajamo način, kako stojimo ali sedimo, zato da smo bolj podobni sogovorniku (ne enaki, ne posnemamo), uporabljamo podobne kretnje ali gibe kot on in celo prilagodimo svojo raven energije tako, da smo bodisi mirnejši bodisi živahnejši.

Kot vsaka druga stvar, tudi to zahteva nekaj prakse, toda ko začnete opažati razlike, ki ste jih dosegli že z majhnimi spremembami, se boste želeli naučiti še več o veščinah vzpostavljanja dobrih odnosov in uživati v prednostih kakovostnejših osebnih in poklicnih odnosov, ki vodijo do lažjih dogovorov, hitrejših rešitev in uspešnega sodelovanja za vse.

 S spodnjim blogom lahko poglobite svoje razumevanje Čarobnosti dobrega stika.

 Blog Button SLO Skills

 

Emotional Intelligence 6 Effective Blog EI 1

Ali začenjate čutiti utrujenost in stres zaradi vsega, kar se trenutno dogaja v povezavi s pandemijo Covi-19? Če je temu tako, vedite, da niste edini!

Ponovno smo postavljeni pred izziv – kako prilagodljivi, odporni in iznajdljivi smo in kako dobro se znamo odzvati na spremembe in negotovost.

Na trenutke se zdi preveč, da lahko hkrati sledili hitro spreminjajočim se ukrepom, usklajevali zasebno življenje in delovne obveznosti ter obenem skrbeli za svoje zdravje in zdravje svojih najdražjih..

Če ste pripravljeni sprejeti nekaj podpore, vam v nadaljevanju predstavljamo 6 preprostih in učinkovitih tehnik, ki vam bodo pomagale učinkoviteje obvladovati čustva v tem času. Našli boste več notranjega miru, zmanjšali stres in dobili občutek večjega nadzora nad situacijo.

Prisluhnite svojim čustvom
Spoznajte kako lahko vplivate na svoje čustveno stanje

Vaša čustva imajo na vas večji vpliv, kot si morda mislite. Poglejte si kratek video o tem kako čustva vplivajo na vaše razmišljanje in vedenje in naredili boste prvi korak v smeri večjega čustvenega samozavedanja.

Razumevanje o tem kako čustva učinkujejo na nas in kako se naše telo nanje odziva, nam omogoča, da prekinemo avtomatske odziva in prevzamemo več nadzora nad tem kaj občutimo in kako se odzovemo.

Ugotovite kje ste na krivulji čustvenih sprememb
Ugotovite od kod izvira vaš odziv in kaj sledi

Emotional Intelligence 6 Effective Blog EI 2Čustva so vselej v ozadju vaših odzivov. Vzemite si nekaj časa in spoznajte krivuljo čustvenih sprememb, da boste lahko prepoznali na kateri točki ste trenutno vi ali vaši bližnji. 

Na ta način boste ne samo bolje razumeli kaj potrebujete sedaj temveč boste lahko tudi predvideli vaš naslednji čustveni odziv in se učinkoviteje in bolj zavestno premikali po naslednjih stopnjah..

Učinkovitejšo podporo boste tako lahko nudili tudi svojim najbližjim in jim pomagali, da se z manj stresa in hitreje prilagodijo situaciji.

 

 

 

 

Osredotočite se na tisto, kar lahko nadzorujete
Pretvorite vaše skrbi v akcijo

Ste že slišali za misel »Skrb je popolna izguba časa. Ničesar ne spremeni. Ukrade vam veselje in poskrbi, da ste povsem zasedeni, čeprav ne delate ničesar«? Skrb v tem smislu je osredotočenost na stvari, na katere v resnici nimamo vpliva in nam zato samo poveča stres in ankcioznost.

Poglejte si kratek video in spoznajte tehniko, s katero se boste lažje osredotočili na stvari, glede katerih lahko nekaj naredite. Dobili boste takojšnje ideje kako pretvoriti svoje skrbi v dejanja – osredotočenost v akcijo in na stvari, ki so v vašem nadzoru vam bo pomagala do povečanega občutka opolnomočenosti, samozavesti in nadzora.

Preokvirite situacijoEmotional Intelligence 6 Effective Blog EI 3
Pridobite širši in jasnejši pogled

Negativna čustva nam zožajo perspektivo, naredijo nas bolj pristranske, reaktivne in nagnjene k predsodkom. Dobesedno vidimo manj. Oglejte si kratek video o preprosti tehniki preokviranja, s katero boste videli več in s pomočjo katere boste v sebi lahko sprožili bolj pozitivno čustveno stanje.

To vam bo pomagalo spremeniti percepcijo, se bolje počutiti v nelagodni situaciji, videti širšo sliko in več priložnosti, ki se jih prej niti niste zavedali.

Ohranite nove pozitivne navade
Naj tisto, kar vam prinaša veselje, postane del vašega življenja

Najverjetneje ste v tem času pričeli delati nekatere stvari malce drugače ali pa našli več časa zanje – morda ste se lotili novega aktivnosti, ponovno začeli telovaditi, več brati, preživljati več časa z družino. Nekatere od teh stvari bi si želeli ohraniti tudi po pandemiji.

Vložili ste kar nekaj truda, da ste dosegli te spremembe – kako bi jih torej lahko obdržali? Spoznajte tehniko logični nivoji sprememb, odlično tehniko samorefleksije, ki vam bo pomagala nove navade osmisliti z različnih nivojev vaše osebnosti. Bolj ko bodo spremembe, ki jih želite vpeljati, usklajene z različnimi nivoji, trajnejše bodo

Preizkusite drugačen način razmišljanja
Bodite samemu sebi navdušen navijač

Emotional Intelligence 6 Effective Blog EI 4Vse se pričen v naših mislih. Naša prepričanja imajo največji vpliv na naše vedenje in jih tudi dokaj težko spreminjamo, še posebej zato, ker se jih velikokrat niti ne zavedamo. Prepričanja so čustvena mnenja, ki jih imamo in jih skozi čas le še utrjujemo..

Vzemite si nekaj minut in spoznajte nekaj izbranih prepričanj odličnosti, vznemirljivih novih načinov razmišljanja, ki jih lahko uporabite, da zavestno pogledate na izbrano situacijo s povsem drugega zornega kota. Preizkusite jih in tako preverite katera vaša prepričanja vas nevede omejujejo in katera bi vam bolje služila in bi se z njimi učinkoviteje odzivali.

Try them on to see where your beliefs might be limiting you and what would serve you better and give you better chances of responding productively.

 


Upam, da vam bodo te tehnike všeč in vam bodo koristile vsaj toliko, kot so meni. Še posebej mi je všeč kako uporabne so v različnih zahtevnih situacijah, ko potrebujem nekaj pozitivne čustvene podpore.

Najboljši del vsega pa je, da so te tehnike povsem v polju vašega nadzora in vpliva.

Sedaj ste na vrsti vi.
Katero od teh tehnik se veselite, da boste najprej preizkusili v praksi?
Sporočite mi kako vam gre in kje vam lahko pri tem pomagam.

Blog Button SLO Skills

Kje se nahajamo?

Fast Forward International d.o.o.Rašica 20
1315 Velike Lašče
Slovenia

Telefon: 00386 (0)40 266 076
E-pošta: info@fastforwardonline.com

Če želite, da več ljudi prihaja na delo kot najboljša različica samih sebe, naj vam pomagamo to doseči.

Pišite nam še danes.