Brezplačno svetovanje

Z orodjem SDI sem se srečala pred leti, ko sem delala za britansko farmacevtsko podjetje. Člani HR tima smo imeli timbilding srečanje in oseba, ki smo jo v ta namen najeli, je uporabila SDI kot orodje, s katerim bi lažje razumeli in raziskali raznolikosti med nami. Bila sem navdušena, želela sem si izvedeti več o tem orodju in kako ga lahko uporabim. Ne dolgo zatem sem pridobila tudi certifikat za uporabo orodij SDI..

Pričela sem z internimi delavnicami, da bi zaposleni v našem podjetju razumeli tiste osnovne razlike v naših temeljnih vrednotah in da bi jim pomagala drug drugega bolje razumeti in lažje sodelovati. Za vsakega udeleženca je bila to zelo dobra izkušnja. Veliko so se naučili, dobro so se imeli na delavnici in dejansko opazili koristi v višji kakovosti medsebojnih odnosov, manj konfliktih in izboljšanih veščinah vplivanja. 

Ko sem se preselila v Slovenijo in se pridružila podjetju DHL, sem britansko podjetje, pri katerem sem pridobila certifikat za uporabo orodij SDI, prosila, da je certificiralo tudi DHL HR tim. Na ta način smo lahko koristi SDI znotraj DHL ponesli preko držav, jezikov in kultur. Orodje je bilo vedno pozitivno sprejeto in je prinašalo rezultate na področju izboljšanja medsebojnih odnosov.  

Kmalu potem, ko sem ustanovila podjetje Fast Forward, sem začela sodelovati z ameriškim podjetjem, lastnikom orodja SDI, da bi lahko sama certificirala tiste, ki si želijo delati z SDI. Tako sem ponovno povečala svojo zmožnost širitve koristi SDI. 

Omenila pa bi eno izkušnjo, zaradi katere sem moč SDI začela videti v povsem novi luči in v širšem kontekstu. Neko podjetje me je prosilo za podporo projektnemu timu, ki se je soočalo s kulturnimi izzivi. Del ekipe je bil v Sloveniji in del v Avstriji. Med seboj so imeli veliko konfliktov in nesporazumov, vsak del tima pa je za to krivil drugeg 

Osnovni namen je bil pomagati razumeti in raziskati kulturne razlike, kar bi jim pomagalo, da bi med seboj lažje sodelovali. Uporabila sem SDI kot osnovo, da bi videli kako različni smo si med seboj tudi znotraj iste kulture. 

Zgodilo pa se je nekaj neverjetnega.  

Ko so tako raziskovali svoje temeljne vrednote in se učili spoštovanja medsebojnih razlik, se je ustvaril skupni jezik, ki je presegal kulturne razlike. Prepoznali so ljudi, ki so mislili in delovali enako kot oni, kulturnim razlikam navkljub. Medsebojne razlike so prepoznali kot koristne za delovanje tima, spoznali, da ima raznolikost, v vseh svojih oblikah, svojo vrednost in jo je potrebno spoštovati, ne pa se je bati ali biti zaradi tega slabe volje. Seveda to ne pomeni, da je to vedno lahko, toda ko enkrat razumemo raznolikost in smo sposobni najti skupni imenovalec, lahko to uporabimo v različnih situacijah. 

Ko so tako raziskovali svoje temeljne vrednote in se učili spoštovanja medsebojnih razlik, se je ustvaril skupni jezik, ki je presegal kulturne razlike.

V današnjem svetu imamo veliko vrst raznolikosti in orodje SDI je tisto, ki pri vsem tem daje enotni temelj za pogovor. Pogovor je nujen, če se želimo povezati z ljudmi okoli nas in ustvariti svet, v katerem je raznolikost prepoznana kot vrlina.

Nekateri izmed nas smo do tega odprti, nekateri se tega bojimo ali pa smo bili vzgojeni v prepričanju da obstaja le en pravi način.

Fast forward | The power of diversity

Uporaba orodja SDI pri razumevanju raznolikosti na individualni ravni ustvarja način razmišljanja, s katerim:

  • povečamo samozavedanje in zavedanje našega vpliva na druge (dobrega ali slabega)
  • poglobimo razumevanje drugih – zakaj so takšni kot so, kaj jim je pomembno
  • zmanjšamo pomen 'imeti prav', saj ta 'prav' velja le zame, nekdo drug pa je lahko povsem drugačen. Ne rabimo se strinjati ali delati stvari na način, kot to počne nekdo drug, lahko pa to razumemo in mu dopustimo, da deluje na svoj način in se osredotočimo na skupni imenovalec, medsebojno razumevanje in spoštovanje
  • komuniciramo na spoštljiv in konstruktiven način, postavljamo vprašanja z namenom razumevanja
  • se pričnemo bolj zavedati drugih in raznolikost postane naša vrlina. Skupaj lahko dosežemo stvari, ki jih sami ne bi zmogli nikoli. Učimo se, kar nas naredi močnejše, med seboj komuniciramo na spoštljiv način, kar nam omogoči učinkovitejše doseganje ciljev. Danes se zdi, da svet to nujno potrebuje.

Vse to nam preverjeno pomaga v odnosih sodelavci, znanci, prijatelji in seveda v družini. Toda prava moč SDI leži v tem kako te koristi uporabiti pri vseh vrstah raznolikosti. Vsak zase in vsi skupaj imamo moč spremeniti svet na bolje. 

Pridružite se nam na tej misiji!

Blog Button SLO Rel Int

Če pogledam nazaj na svoje delo izpred nekaj let, bi rekla, da se je način dela precej spremenil. 

Te spremembe povzročajo povečan obseg dela, filozofija nenehnega napredka in izboljšav, želja po zviševanju produktivnosti, večje zahteve s strani strank, potreba po hitrejšem in bolj prilagodljivem odzivanju na njihove potrebe in večja konkurenca. Mnogim to povzroči stres, neuravnoteženost med poklicnim in zasebnim življenjem, upad samozavesti ter celo zdravstvene težave in izgorelost. 

To je za podjetja velik zalogaj.   

Nekatere organizacije se na te spremembe odzivajo z jasnim fokusom, osredotočenostjo na dobrobit in razvoj svojih zaposlenih, jih opolnomočijo ter posameznikom in timom dajo več odgovornosti. Čedalje pomembnejše postaja razvoj mehkih veščin, posebej tistih, s pomočjo katerih lažje gradimo trdne odnose, povečujemo timsko delo in sodelovanje, bolj kreativno pristopamo k reševanju problemov in držimo korak (ali celo predvidevamo) potrebe strank. To pomeni, da morajo ljudje znati bolje obvladovati same sebe, svoj čas, svoje cilje, svojo kariero, svoje veščine, svoje vedenje in svoje rezultate.  ​

Pri vsem tem besedna zveza 'na vrlinah temelječa organizacija ('Strengths Based Organisation') postaja čedalje bolj popularna.

Veste kaj to je in kako kakšne koristi ima lahko za vase podjetjem in zaposlene? 

 
Fast forward | Creating a strengths based organisation

Vrline so ključni del pozitivnega pristopa za rast tako posameznikov kot organizacij. Prepoznavanje vrlin in motivacijskih vzgibov, ki so v ozadju njih, je najbolj naraven način za izboljšanje rezultatov in učinkovitosti ter za to, da ljudem omogočimo, da izpolnijo svoje potenciale in postanejo najboljši kot so lahko. 

Raziskave kažejo, da je uporaba vrlin povezana s koristmi kot so boljše počutje, uspešnejše doseganje ciljev, povečana raven zavzetosti in učinkovitosti pri delu.  

Možnost, da lahko pri delu vsakodnevno uporabljamo svoje vrline pomembno vpliva na našo delovne zavzetost, kar pozitivno vpliva na celo vrsto drugih koristi: manj odpovedi, kakovost dela, zadovoljstvo in zvestoba strank, prodajne rezultate in rast podjetja. Upam, da tudi vi že vidite povezavo z aktualnimi izzivi, ki sem jih že omenila.  

Kako lahko tudi vi to dosežete?

Naše delo z orodjem SDI je vedno temeljilo na vrlinah. Veščina razumevanja lastnih vrlin in vrlin drugih je preprosta, a učinkovita metoda za skupno doseganje boljših rezultatov.  Orodja za profiliranje SDI uporabljamo za razumevanje pogleda drugih na vrline, ki jih uporabljamo, in ta ni vedno pozitiven. To nam da priložnost in moč, da prevzamemo večji nadzor nad obvladovanjem svojih vedenj.

Razumeti tisto, kar motivira druge in kar jim je pomembno in komunicirati na način, ki je spoštljiv do potreb drugih je ključ do uspešnega timskega dela in večjega sodelovanja

Čedalje večje zahteve po prilagodljivosti terjajo od nas da uporabljamo širši nabor vrlin, ne samo tiste pri katerih se počutimo najbolje in smo jih najbolj vajeni uporabljati. Ko se naučimo kako to doseči, lahko izboljšamo svoje rezultate, predvsem pa izboljšamo svojo samopodobo, vrednost, povečamo občutek samospoštovanja.   

To nas opolnomoči. Ko podjetje na ta način uspešno prenese osebno in splošno odgovornost na vsakega posameznika in na vsak tim (ne zgolj na vodje), se poveča moč celotne organizacije in odpre še več priložnosti.  

Organizacija, ki temelji na vrlinah nam lahko prinese veliko koristi, toda za nekatere je to sprememba, ki jo je težko doseči. 

SDI je učinkovito, pozitivno in preprosto orodje, s katerim to lahko dosežete

Iz osebnih izkušenj lahko rečem, da je imelo zame učenje in delo z SDI pozitivne koristi za nenehen razvoj mojih vrlin, mi pomagalo pri odkrivanju novih načinov dela in mi prineslo zavedanje, da lahko izbiram med veliko več vedenji kot sem mislila preden sem spoznala SDI. Povedano preprosto – SDI mi omogoča, da se uspešno soočam z različnimi situacijami, sodelujem z različnimi ljudmi in to iz različnih razlogov.  

V 20 letih odkar sem se podala na to učno pot, je to orodje igralo zelo pomembno vlogo in me pripeljalo do točke, na kateri sem sedaj – da delim svoje znanje in izkušnje tako s posamezniki kot organizacijami.

To je tudi glavni razlog za oblikovanje novega učnega in razvojnega programa, za gradnjo na vrlinah temelječe organizacijske kulture v manjših in večjih organizacijah. 

Če je to tisto, kar potrebujete in kar bi želeli za vase podjetjem, vam bom z veseljem pomagala.  

Blog Button ENG Rel Int

Fast forward | Focus on people not on generationsPreko 18 milijonov iskalnih zadetkov. Toliko zadetkov dobite, če v Google vtipkate "managing generations in the workplace". Če odstranite besede »in the workplace« se število zadetkov poveča na neverjetnih 145 milijonov!

Izpiše se vam vse od tega kako delati s pripadniki različnih generacij, kako jih voditi, motivirati, kako komunicirati z njimi, jih razumeti itd. Zakaj kljub temu vsem tem vprašanjem še nismo prišli do dna in lahko vsakodnevno vidimo nove članke in bloge na to temo.

 

Kaj če vse skupaj ni tako preprosto? 

 

Da bi lahko učinkovito ravnali z people, ljudmi, sa moramo osredotočiti na ljudi. Enega po enega."

Ljudje, rojeni v približno enakem obdobju resda družijo določena družbena izkustva, kolektivni spomin, in pri njih lahko prepoznamo nekatere generacijske lastnosti, toda ali to zares zadostuje, da ta posploševanja uporabimo pri ravnanju z ljudmi? 

Fast forward | Focus on people not on generations

Ko sem nekaj let nazaj prvič začela brati o razlikah med generacijami, me je pritegnila prav preprostost te ideje. Zdela se mi je povsem razumljiva in neletela sem na kar nekaj nekoliko humornih predstavitev in govorov na to temo, ki so bili še toliko bolj privlačni za širše občinstvo.

Nedolgo za tem ko sem se zaposlila kot zaposlitvena svetovalka za mlade, sem tudi sama izvedla predavanja na temo generacijskih razlik med našimi strankami. Še vedno sem mnenja, da je tema takrat bila relevantna, saj smo diskutirali prenovo IT storitev, da bi le-te bolj približati tudi mlajšim uporabnikom.

Zakaj je bila torej ta tema zame relevantna takrat in ne več sedaj?

Lansko leto sem se zaposlila kot svetovalka za učenje. Sedaj ne iščem več načinov kako prilagoditi IT storitve našim uporabnikom. Moj fokus je pomagati ljudem, da zmorejo narediti spremembo v življenju, jih motivirati, da začnejo misliti drugače. Ljudem pomagam, da dosežejo svoj potencial, da postanejo bolj motivirani, produktivni, srečnejši, bolj uspešni. In verjamem, da lahko resnične spremembe dosežemo le na ravni posameznika.

Vzemimo primer - generacija Y, kateri menda pripadam sama, so osebe, ki so rojene nekje med leti 1980 in 2000 (poudarila bi, da so te generacijske meje nejasne in še najbolj smiselne za prebivalstvo zahodnega dela sveta). Management ljudi, ki se osredotoča na generacije, predpostavlja, da naj bi se (kjerkoli na svetu) nekoga, ki ravno končuje srednjo šolo, motiviralo in vodilo na enak način kot nekoga z že skoraj desetletjem delovnih izkušenj in, povsem možno, v popolnoma drugačni življenjski situaciji. Podoben primer bi lahko dali tudi za druge generacije.

Se s tem strinjate? 

Menim, da gre tukaj za preveliko poenostavljanje. Še več, s poudarjanjem generacijskih razlik po nepotrebnem ustvarjamo dodatne vrzeli med ljudmi, ki jih grupiramo in označujemo kot pripadnike določene generacije namesto tima. To ne koristi najbolje timskemu duhu.  

S poudarjanjem generacijskih razlik po nepotrebnem ustvarjamo vrzeli med ljudmi, jih grupiramo in označujemo kot pripadnike določene generacije namesto tima.

Da bi lahko učinkovito ravnali z ​ljudmi​, se moramo osredotočiti na ​ljudi​. Enega po enega. Osredotoči se na tisto, kar jih motivira, kar jim je najbolje pomembno in ob čemer se dobro počutijo. Pomagajte jim razviti boljšo stopnjo samozavedanja, saj bodo le preko boljšega razumevanja samega sebe lahko bolje razumeli druge.

To vam bo dalo tudi dobro osnovo za razvoj timov. Graditi mostove, namesto poglabljati razhajanja. Učiti se razlik med posamezniki, jih razumeti in tako skupaj bolj učinkovito sodelovati. To je tisto kar vodi k visoko učinkovitim timom.

Kot svetovalka za učenje sem videla odlične rezultate in resnične spremembe, ki smo jih omogočili brez govora o generacijah in razlik med njimi. Udeleženci naših delavnic lahko pripadajo enakim ali različnim generacijam - to ni pomembno, saj se pri učenju vedno osredotočamo na doseganje sprememb, ki izhajajo iz nas samih. 

To so tudi edine resnične spremembe. 

Blog Button SLO Rel Int

Način dela se spreminja, s tem pa se zmanjšuje tudi njegova stabilnost. Še ne tako dolgo nazaj so ljudje svojo delovne dobo pričeli in zaključili v istem podjetju. V Združenem kraljestvu je bila generacija mojih staršev tista prva generacija, za katero to ni žal bila več realnost. Odpuščanja, prevzemi in druge organizacijske spremembe, ki so pričele dogajati, so povzročile, da so se ljudje pri svojih poznih 40., 50. letih znašli ne samo brez zaposlitve, temveč tudi nezmožni učinkovitega se soočanja z novimi načini in veščinami dela.

Včasih so ljudje življenje načrtovali drugače – oddelati potrebna leta, nato pa se upokojiti in uživati v bolj sproščenem, enostavnem načinu življenja, preživeti več časa z družino, prijatelji, se posvetiti svojim hobijem ali drugim osebnim interesom. Pričakovanja ljudi danes so verjetno drugačna. Že mnogo ljudi sem videla, ko so se ob upokojitvi počutili nekoliko izgubljene, negotove kaj početi s časom, ki ga imajo in kako ga smiselno zapolniti. 

Sama pri že dopolnjenih 50. vidim svoje izkušnje in znanje kot vrednost za druge in ne morem si predstavljati, da bi ostala brez smisla, ki mi ga daje moje delo in moje življenje. To je moja strast, tisto kar me motivira da si želim prispevati k boljšemu svetu in boljši družbi, zato ne vidim prav nobenega razloga da bi s tem prenehala samo zato, ker sem dopolnila določeno starost. 

V preteklosti so starejši ljudje veljali za modre, tiste katerih znanje, nasveti in veščine je potrebno prenesti na mlajše generacije. Bili so spoštovani, cenjeni in potrebni. To jim je dajalo smisel in namen. V današnji tehnološki dobi in dobi hitrih sprememb, se je to spremenilo. Danes imajo mlajše generacije dostop do informacij, znanja in veščin, ki jih starejši težje dobijo. To je družbo postavilo na glavo. Misel, da so mladi bolj cenjeni, ker lahko prispevajo več in da mesto za starejše izginja, je napačna, toda percepcija je včasih sprejeta kot resnica.

V preteklosti so bili starejši ljudje spoštovani, cenjeni in potrebni. To jim je dajalo smisel in namen. Današnja tehnološka doba je družbo postavila na glavo.

Kaj vse to torej pomeni za vse tiste, ki so ali pa se bližajo srednjim letom? Kaj to pomeni za njihove delodajalce?

Danes veliko pomena pripisujemo raznolikosti in dodani vrednosti, ki jo ta prinaša v obliki različnih načinov razmišljanja, izkušenj, znanja, veščin, vrednost in nazorov. Kompleksna narava dela in današnje družbe potrebuje to raznolikost in vsak od nas si mora v tem najti svoje mesto. Za naše zdravje in dobrobit je pomembno, da v svojem delu in življenju najdemo smisel.

 

To se nanaša na vse vrste raznolikosti – kulturno, rasno, spolno, osebnostno, nenazadnje tudi starostno. Danes sprejemamo že večino te raznolikosti. Starost je zgolj še ena vrsta raznolikosti, ki se jo moramo naučiti razumeti in ceniti. 

Kompleksna narava dela in današnje družbe potrebuje raznolikost in starost je zgolj še ena vrsta raznolikosti, ki se jo moramo naučiti razumeti in ceniti.

Mnoge države so že pričele s prepoznavanjem družbenega učinka, ki ga ima starajoča se družba ne samo na trg dela, temveč tudi na družine, družbo kot celoto in na njeno dobrobit. V naslednjih 5 letih bo vsak četrti zaposleni v Sloveniji starejši od 55 let. 

V Fast Forward smo že sedaj dobro poznani po tem, da ljudem pomagamo razumeti vrednosti raznolikosti in kako jo sprejeti za dobro vseh. Te izkušnje želimo sedaj prenesti tudi na raznolikost v starosti.

Blog Button SLO Rel Int

Kje se nahajamo?

Fast Forward International d.o.o.Rašica 20
1315 Velike Lašče
Slovenia

Telefon: 00386 (0)40 266 076
E-pošta: info@fastforwardonline.com

Če želite, da več ljudi prihaja na delo kot najboljša različica samih sebe, naj vam pomagamo to doseči.

Pišite nam še danes.